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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS APLICADOS À ADMINISTRAÇÃO

 Olá Leitores, adorei este artigo do Thiago e resolvi compartilhar com vocês a importância do T&D nas Organizações.

Abraços Humanísticos para vocês! boa leitura.

Adijaiane Grecco Cerqueira
Gestora de Recursos Humanos
Graduada pela Faculdade Estácio de Sá

Este artigo apresenta estudos sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas no ambiente organizacional, seu histórico e evolução, sua aplicabilidade nas empresas. Retrata a importância e vantagens competitivas às organizações. Um reflexo trazido aos colaboradores como um diferencial.

 Por Thiago Rodrigues da Conceição

 

A atualização das empresas tornou-se imprescindível para deixá-la à frente de seus concorrentes, assim nesse mundo de disputas acirradas, onde vantagens tornam-se um diferencial, seus colaboradores tornam-se fundamentais para esse processo evolutivo e transformador.

O indivíduo é essencial para a realização das tarefas e cumprimento de prazos e metas, independentemente se for funcionário de uma empresa com diversos aparatos tecnológicos ou não, as pessoas são fundamentais para que esse trabalho seja concluído. A frente de qualquer máquina está o homem, ele é capaz de pensar e desenvolver soluções que elas não podem fornecer às empresas, com isso o investimento feito para capacitação e qualificação de seus funcionários dá-se necessário para o próprio crescimento organizacional.

O meio mais comum para qualificação e evolução dos funcionários nas organizações é através de treinamentos, segundo Marras (2009, p. 145) "treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho", ou seja, é uma ferramenta utilizada para transmitir conhecimento técnico e conceitual de um determinado bem ou serviço desenvolvido pela organização. Algumas empresas ministram o treinamento por profissionais adequados que possuem o devido conhecimento e preparo para transmiti-los a seus empregados, entretanto ainda possuem órgãos que disponibilizam profissionais não adequados para atuarem como palestrante. O intuito principal é fazer com que seus funcionários possam depreender e pôr em prática todo o treinamento ministrado em seu cotidiano.

O desenvolvimento do colaborador na empresa é fundamental para o alcance de resultados positivos, não somente para a empresa, mas para a carreira profissional, e até mesmo, pessoal de cada indivíduo. A obtenção de conhecimento, habilidades e atitudes, conhecidos como CHA, segundo Marras (2009), é um conjunto de qualidades oferecidas pelo homem, que podem ser aprimoradas com treinamentos e práticas, cada uma baseada em suas experiências.
Segundo Mattos (1992), o treinamento possui três momentos evolutivos nas indústrias. No primeiro momento, o empregado é visto como mais uma ferramenta industrial, onde não era posto como prioritário o seu desenvolvimento, ou seja, não possuía planejamento para treinamentos, as pessoas teriam que se adaptar a cultura da empresa, sem possuir desenvolvimento contínuo.

No segundo momento, a capacitação do indivíduo para melhoria de suas competências e habilidades era o foco, o funcionário possuía maior envolvimento e integração com a organização, porém este ainda era visto como um recurso produtivo, com a diferença de ser humano.

O entendimento do ser humano como um ser racional e emotivo, é tratado como ferramenta de estudo no terceiro modelo da gestão de treinamento, onde as empresas adotam treinamentos onde existe a preocupação com o indivíduo, como um ser complexo, com estruturas emocionais e morais.

Mayo apud Maximiano (2006) defende que o desempenho depende muito menos dos métodos de trabalho, segundo a visão da administração científica, do que dos fatores comportamentais e emocionais. Quando analisado o comportamento e a forma de como o indivíduo age, pode ser padronizado de modo flexível o processo de sua atividade, melhorando o desempenho e a resolução. Elton Mayo sendo um dos precursores para o desenvolvimento dos seminários e programas de treinamentos, apontados como aprimoramento de habilidades e conhecimentos, estudava o indivíduo como um ser mutável, objeto de estudo da escola das relações humanas.

O treinamento nas empresas tem por objetivo aperfeiçoar a atividade desenvolvida por um determinado departamento ou pessoa, aumentando o conhecimento do funcionário, deixando-o motivado, resultando no bom desenvolvimento de sua atividade e relacionamento. A execução de treinamentos nas organizações reflete positivamente no desempenho de seus colaboradores, pois mostra a preocupação da empresa, não somente para desenvolver um bom trabalho, mas também a importância daquele trabalhador.

Para Tachizawa (2001), algumas empresas apontam o desenvolvimento profissional como um treinamento, organizando estratégias visando o ambiente interno que resulte em retorno monetário. Enquanto que o treinamento busca o desenvolvimento profissional, trabalhando as relações internas da organização, qualificando o funcionário, e modulando-o para se adequar à política da empresa.

Tachizawa (2001, p. 219) defende que "nenhuma organização consegue manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados", ou seja, o colaborador é a mente da empresa, que por sua vez é apenas um corpo que reflete o comportamento apresentado pelas pessoas que nela atuam.

Para alguns órgãos que ainda entendem o treinamento como um custo para a organização, afirma-se que sem pessoas qualificadas e preparadas para gerir qualquer processo resulta em perdas, sejam das financeira e/ou qualitativa. Com isso identifica-se que o treinamento influi diretamente nos resultados esperados para a organização.

Para planejar um treinamento dentro de qualquer área da organização, segundo Gil (1994), é necessário analisar a real necessidade desse treinamento, verificando todos os fatores possíveis que caracterizam a organização, com isso pode-se encontrar a necessidade, onde aplicar, como e quando. A alteração de programas e sistemas utilizados pela empresa ocasiona em treinamento, pois os usuários necessitam aprender a utilizar essa nova ferramenta, seja individual ou coletivamente.

De acordo com Gil (1994), o treinamento quando identificada sua necessidade funciona da seguinte maneira:

• Primeiramente identificar a forma de como será abordado o treinamento, o instrutor que o fará, recursos disponíveis e necessários, analisar os pós e contras que esse treinamento pode trazer para a organização.
• A realização do treinamento e a didática apresentada no treinamento, para haver entendimento do assunto.
• Feedback dos treinados ocorre através de formulários de avaliação do treinamento, estes podem ser quantitativo ou qualitativo, e em outros casos são aplicados testes que demonstrem o aprendizado obtido.

As empresas buscam profissionais cada vez mais capacitados para o desenvolvimento organizacional, pessoas com conhecimento e capital intelectual são observadas, com isso as organizações podem investir nesse colaborador resultando em novos conhecimentos e inovações.

"O desenvolvimento interpessoal passa a ser uma necessidade de desenvolvimento organizacional e social. Sendo a pessoa o subsistema principal da organização, o sistema tecnológico e o macro sistema social dependerão do funcionamento efetivo do primeiro, em seu contexto habitual – o grupo humano", Moscovici (2005, p. 168).

O desenvolvimento, conforme Moscovici (2005) pode apresentar três diferentes formas a serem explanadas pela organização:

A nível individual, o desenvolvimento interpessoal e intrapessoal, caminham juntos, estudam-se complexidade da motivação individual, o comportamento dentro do ambiente de trabalho, busca-se desenvolver conhecimento técnico e auto-conhecimento. A nível grupal, desenvolve-se as habilidade interpessoais e grupais, ou seja, explora-se os objetivos e motivações comuns ao grupo, comunicação, administração de conflitos, autoridade e liderança. A nível organizacional, focaliza-se a organização com um todo, trabalhando o desenvolvimento de equipes, feedback, motivações pessoais e organizacional, em uma visão macro de conflitos e objetivos a serem sanados e traçados, respectivamente.
A capacitação de pessoal nas empresas é de fundamental importância para seu sucesso, as pessoas como seres mutáveis, que aprendem continuamente são pontos chaves para as organizações. Saber utilizar adequadamente a ferramenta "treinamento" pode trazer grandes benefícios ao empregador e seus empregados.

Empregar treinamentos para o aperfeiçoamento de colaboradores e desenvolvimentos de habilidades é um dos pilares da área de gestão com pessoas, o treinamento bem aplicado pode proporcionar ao treinando auto-estima elevada, crença no investimento feito pela empresa para ele prosperar, com isso ele aplica o aprendizado à sua vida e em tarefas, de modo a proporcionar resultados positivos, um funcionário motivado.

A empresa para trabalhar o desenvolvimento da aprendizagem na organização necessita saber ensinar para construir o conhecimento, ensinar a pensar certo e escutar, segundo Macêdo (2007). Ou seja, o treinamento pode ser planejado e executado, porém se a empresa não souber aplicá-lo de modo correto, não haverá aprendizagem, logo o aumento do desenvolvimento cognitivo e técnico daquele colaborador não será de relevância.

Fonte: http://www.administradores.com.br

As 10 falhas mais comuns da liderança

Uma liderança fraca em época de “vacas gordas” pode permanecer despercebida, mas uma liderança fraca em momentos difíceis é ingrediente de uma receita para o desastre. Para descobrir porque os líderes falham, Jack Zenger e Joseph Folkman, autores dos livros “The Extraordinary Leader” e “The Handbook for Leaders”, examinaram os resultados de dois estudos: No primeiro estudo, eles coletaram os dados das avaliações de 360 graus de mais de 450 executivos da revista Fortune 500 e distinguiram as características comuns dos 31 que foram demitidos durante os próximos três anos. No segundo estudo, eles analisaram os dados das avaliações de 360 graus de mais de 11.000 líderes e identificaram os 10% que foram considerados menos eficazes. Jack Zenger e Joseph Folkman compararam os líderes ineficazes com os líderes demitidos para levantar as 10 falhas mais comuns da liderança. Todo mau líder tinha pelo menos uma, e a maioria tinha diversas falhas.

Falta de energia e entusiasmo. Eles vêem novas iniciativas como uma sobrecarga, são raramente voluntários, e temem ser subjugados. Tais líderes foram descritos como tendo a habilidade de “sugar toda a energia de uma sala”.

Aceita o seu próprio desempenho medíocre. Exageram ao relatar a dificuldade de alcançar os objetivos, de forma que se sintam bem quando conseguem atingi-los. Eles vivem segundo o mantra “Debaixo das promessas e acima dos resultados”.

Falta de visão clara e direção. Eles acreditam que o seu trabalho é somente executar. Como um peregrino que anda próximo ao trilho, eles vão muito bem até encontrar uma bifurcação.

Possuem um julgamento pobre. Eles tomam decisões que colegas e subordinados consideram não estar de acordo com os melhores interesses da organização.

Eles não colaboram. Evitam os pares, atuam de forma independente, e vêem os outros líderes como concorrentes. Como conseqüência, eles são colocados à deriva pelas mesmas pessoas que os aconselham e apóiam.

Não cumprem o que foi combinado. Eles determinam padrões de comportamento ou expectativas de desempenho e depois os violam. São percebidos pela falta de integridade.

Resistem às novas idéias. Eles rejeitam sugestões dos subordinados e dos pares. As boas idéias não são implementadas, e a organização vacila.

Não aprendem com os erros. Eles podem errar menos que os seus pares, mas falham em usar as derrotas como oportunidades para a melhoria, escondendo os seus erros ao invés de refletir sobre eles.

Faltam habilidades interpessoais. Eles pecam tanto na comissão (são agressivos e ameaçadores) quanto na omissão (são ariscos, indisponíveis, e relutantes para elogiar).

Falham no desenvolvimento de outros. Eles focalizam apenas neles mesmos, excluindo o desenvolvimento de subordinados, causando desmotivação e falta de engajamento de indivíduos e de equipes.

Fonte: Advance Consultoria

Uso de gírias do “baianês” pode atrapalhar na entrevista de emprego

Se você, assim como eu, é baiano, não fique ‘retado’ com o que eu vou contar aqui, pois não fui eu que inventei essa ‘bestagem’. É que eu acabei de descobrir que aquele ‘cara’ que vai entrevistar você pro seu trabalho novo vai ficar de ‘butuca’ no seu baianês, assim como tem gente de pescoço ‘espichado’ pro meu lado, querendo saber que ‘miséra’ eu tanto escrevo. ‘Oxente’, não tá acreditando, não? Pois ‘se ligue’, que agora eu vou lhe contar tudo, pra você não ‘receber a galinha pulando’ depois!

Se você está estranhando a linguagem tão despojada do começo deste texto, imagine o que pensa um recrutador quando escuta o bom baianês do candidato a uma vaga de emprego. Não que seja feio nem errado falar a nossa língua do jeito arrastado e gostoso que só o baiano sabe. O problema é que o hábito faz com que muitos baianos utilizem expressões que não se aplicam à situação formal de uma entrevista de emprego.

Junto com os erros gramaticais, de concordância e até de ortografia, as expressões regionais utilizadas em excesso ou de maneira imprópria são apontadas por especialistas até como fatores de exclusão do candidato durante um processo seletivo, a depender do cargo em questão. 



“Já ouvi de uma candidata que ela estava ‘plantando um pezinho de cá-te-espero’, e outra falou que estava ‘virada no istopô’ com a antiga chefe. Isso é capaz de fazer o entrevistador levantar a sobrancelha diante de linguagem tão peculiar”, exemplifica Moisés Frutuoso, gerente da unidade central do Sinebahia.

Na opinião de Frutuoso, o problema maior nas entrevistas é o pleonasmo, vício de linguagem onde ocorre redundância na expressão. “O baiano fala muito ‘repetir de novo’, ‘grande maioria’, ‘manter o mesmo’, ‘saí fora’, sem falar nas muletas: ‘e aí’, ‘tipo assim’, ‘a nível de’, indicando que o candidato tem um vocabulário restrito”.  Ele aponta que o regionalismo influencia nos erros de português, pois muitas vezes não se utiliza plural ou concordância de forma adequada.



“Não há dúvida de que em uma situação formal deve prevalecer a linguagem culta, mas o entrevistador deve ficar sensível à forte questão cultural baiana. Desde que as palavras não sejam de baixo calão, não vejo problema”, enfatiza o escritor Nivaldo Lariú, autor do famoso Dicionário de Baianês, que já está em sua quarta edição e alcançou as 200 mil cópias. “O baianês é uma tradição popular, e não há como se divorciar do baianês estando na Bahia”, arremata Lariú, que é  de Itaperuna (RJ), mas fala como todo bom baiano.



Na dúvida, melhor evitar
Na opinião de Hildenízia Chagas, gerente do Serviço Municipal  de Intermediação de Mão de Obra (Simm), o regionalismo existe em qualquer lugar, não é uma questão só da Bahia. “O que precisamos é chamar a atenção das pessoas para o fato de que uma entrevista de emprego não combina com informalidade nem intimidade”, pontua Hildenízia.

De acordo com ela, todo mundo tem uma maneira de falar, vestir e se comportar no ambiente profissional, e este comportamento formal deve ser levado para a entrevista de emprego.  “Mas, nos finais de semana e momentos de lazer, quem quiser pode usar seu vestido curto e falar suas gírias com os amigos”, acrescenta.

E em tempos de globalização econômica, Hildenízia destaca um fator ainda mais importante para o candidato pensar duas vezes antes de soltar o baianês. “Atualmente, muitas empresas selecionam candidatos em diversos estados. Se a seleção for feita na Bahia para uma empresa de fora, o selecionador pode não entender algum termo do baianês. Numa entrevista de emprego só se deve utilizar os termos que o outro conhece”, orienta.



Concordância, gerúndio, ortografia e pontuação   
Não é só o excesso de baianês que pode tirar você do processo seletivo. Os especialistas ouvidos pelo CORREIO afirmaram que os erros de português continuam assombrando os candidatos a uma vaga de emprego.

“O erro de português não passa despercebido nem nos profissionais que têm experiência. A depender da vaga em questão, se o candidato falar errado, não dá para deixar passar. Mas o peso maior para os erros de português é no caso de empregos que têm contato direto com o cliente, como telemarketing e vendas”, aponta Rafaela Matias, assistente de Recursos Humanos da First RH, empresa de recrutamento e seleção.

A consultora em RH Jozete Bezerra comenta que, como  trabalha com pessoas com alto nível de escolaridade, não percebe muitos erros durante a entrevista. “Em compensação, surgem muitos erros na escrita. Misturam os tempos verbais e desrespeitam as regras de concordância e pontuação”, enumera Jozete. “Muitos confundem ao grafar palavras com s, z e ç. Já recebi um currículo no qual o dono escreveu várias vezes“você” com ç. Como ele concorria a uma vaga na área financeira, não deu para relevar”.

 

Fonte: Correio da Bahia: http://www.correio24horas.com.br/noticias/detalhes/detalhes-1/artigo/uso-de-girias-do-baianes-pode-atrapalhar-na-entrevista-de-emprego/

VI Congresso - Gestão de Pessoas

A Missão do Gerente de Recursos Humanos (2011)

 

Sinopse 

O gerente de RH da maior padaria de Israel está enrascado. A publicação de um artigo pode difamar a empresa na qual trabalha e destruir a reputação da padaria. Ele, então, se propõe a trabalhar para impedir a publicação e não permitir que tudo se transforme em caos.

Muito Interessante! Quem topa? vamos juntar o útil ao agradável! Cinema x Profissão!

Um abraço Humanístico para todos!

Adijaiane Grecco

Gestora de RH

Formada Em Gestão de Pessoas pela Faculdade Estácio de Sá

Fórum Dirigentes de RH - Gratuito

Grande Oportunidade!

Adijaiane Grecco

Gestora de RH

Formada Em Gestão de Pessoas pela Faculdade Estácio de Sá